«Я прийшов у турагентство на посаду менеджера з роботи з клієнтами. Нашого директора називали за очі фашистом. Він вважав, що дружба і навіть приятельські відносини між співробітниками заважають роботі, і був затятим поборником конкуренції. Кожен з нас мав зі шкіри геть лізти, щоб залучити якомога більше клієнтів.
Щомісяця показники порівнювалися, керівник публічно називав найгіршого співробітника, а фото найкращого вивішував на дошці пошани. Жодної премії ми не отримували, а боролися через честолюбство і страх втратити місце.
Спочатку було тяжко: ми з колегами майже не спілкувалися. Ніхто не побажав допомогти мені на новому місці та ввести у курс справи. На громадських зборах начальник наказував нам забути про всі особисті симпатії і концентруватися тільки на роботі. Піти на іншу роботу я тоді не міг, тож усе, що мені залишалося, — дотримуватися заведених правил. І я впорався. Я кілька разів ставав найкращим співробітником, а за рік отримав крісло заступника. Але не всі мали таку ж витримку, як і я: моя колега заробила собі нервовий зрив і змушена була звільнитися.
Нещодавно я очолив відділ роботи з клієнтами в компанії, де начальство вимагає від мене покращити показники підрозділу. Тепер я думаю про те, як побудувати роботу відділу: чи потрібно впроваджувати нездорову конкуренцію чи все ж таки не варто? З одного боку, розумію, наскільки важко буде моїм підлеглим, бо не кожен зможе працювати у такій ситуації. З іншого боку, я сам виріс саме завдяки такій важкій школі життя».
Валерій М., Москва
«Не можна робити тривогу нормою життя»
Надія Кузьміна, психолог-консультант центру «Навігатор»:
— Однією з найпоширеніших помилок молодих керівників є схильність переносити чужий успішний досвід на новий ґрунт. Навіть якщо ви вважаєте, що досвід тієї компанії, звідки ви пішли, був успішним, не забувайте, що однією зі складових цього успіху були певні люди. Чи впевнені ви в тому, що ваші нові співробітники захочуть прийняти нові правила гри?
Боюся, що ви ризикуєте наступити на ті ж граблі, що й ваш колишній керівник, якщо наважитеся впроваджувати нездорову конкуренцію у своєму відділі. Занадто велика ймовірність втратити хороших співробітників, які відмовляться брати участь у цій гонці.
Не варто забувати про те, що, крім грошової мотивації, існує ще й таке поняття, як комфортні умови праці. Навряд чи ваші співробітники відчують себе комфортно, якщо в їхній підсвідомості постійно крутитиметься думка про можливе звільнення або втрату бонусу. У тривожному стані людина здатна зробити набагато більше серйозних помилок. Ви хочете зробити цю тривожність нормою життя співробітників.
Є молоді та енергійні люди, яким буде цікаво пограти у таку гру, але є й цінні досвідчені співробітники, яких навряд чи зацікавлять такі умови. Одна справа, якщо ваш відділ складається з кількох молодих продажників, для яких гроші є єдиною мотивацією, і зовсім інша — якщо відділ є сформованою і злагодженою командою.
Найголовніше, про що не можна забувати, це те, що така політика може викликати дуже бурхливе обурення і відторгнення з боку колективу. Вам це загрожує в першу чергу втратою власного іміджу та авторитету в очах підлеглих. Специфіка російського бізнесу така, що навіть в офісному житті особисті симпатії та антипатії відіграють величезну роль. Ваші підлеглі можуть запросто виявитися хитрішими за вас, створити коаліцію і почати саботувати.
«Елементи конкуренції важливі скрізь»
Андрій Сидельников, керівник проекту «HR-експерт» :
— Ситуація, коли всіх працівників поставлено в умови жорсткого суперництва, може принести певну користь бізнесу. По-перше, такий колектив більш керований. По-друге, віддача від кожного співробітника буде набагато вищою, що дозволить підвищити результативність відділу або компанії в цілому.
Тут, швидше за все, відбуватиметься своєрідний природний відбір, оскільки за подібних умов довгий час зможуть працювати люди певного складу, що доводить історія нашого героя. Я радив би в першу чергу звернути увагу на специфіку компанії в галузі управління персоналом. Якщо конкурентний підхід схвалюється, спробуйте впровадити основні елементи суперництва. Послідовно вводите ті чи інші прийоми конкуренції, які почерпнули з минулого досвіду, після чого обов'язково оцінюйте, наскільки ефективним є подібний прийом і чи прижився він.
У маленьких фірмах конкуренція має спрацювати: тут персонал, як правило, має не найвищу кваліфікацію, а плинність кадрів залишається стабільною. Те саме стосується будь-якої фірми, яка застосовує потокову систему набору персоналу. Змінюваність кадрів висока, робота має складний характер, але старань тимчасових працівників достатньо для того, щоб підтримувати бізнес на плаву. Крім того, на управлінські рішення та внутрішню атмосферу колективу впливають не лише специфіка компанії та бажання керівництва, а й особовий склад.
Якщо ви набираєте нових співробітників, конкурентне середовище буде створити набагато простіше, ніж із працюючим персоналом. Але елементи конкуренції важливі у будь-якій роботі. Виберіть спосіб заохочення, за який будуть битися співробітники: винагорода, похвала, зайвий відгул. Інструменти конкуренції теж можуть бути різними: наприклад, як було зазначено в листі, публічне порівняння абсолютних показників.
Це може бути внутрішні конкурси, прив'язані до роботи з певним товаром. Масштаб подібних заходів також може бути різним — від змагання всередині відділу до участі всіх працівників компанії, наприклад, суперництво за звання кращої торгової точки місяця. Однак не потрібно ставитись до елементів конкуренції як до панацеї при вирішенні управлінських проблем.
